摘要： 员工生病期间，公司在医疗期内通常是不得开除员工的。

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近日，一篇名为《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司》的文章引爆网络被大众广泛关注，而当网易与该前员工达成和解之后，相关话题依然持续发酵，更多发生在企业与员工之间的劳动纠纷接连被暴露出来。

2007年9月，毕业两年的郑会兰加入华为。先后在华为任职过IT项目开发、配置管理、预核算分析、项目财经、IT解决方案等岗位，与华为共同走过漫长的12年。但她没有想到，当今年6月提交续签申请和无固定期限合同且发现怀孕时，公司却不同意其续签，并以退休流程为名义误导其主动提交离职申请，等待她是一场被辞退的待遇。

郑会兰在自述中指出：1、公司退休流程需要的支撑材料是自述材料而非离职确认书；2、公司退休流程规定，退休电子流审批通过后一个月内完成离职电子流审批即可，而HR催促其同时提交；3、退休流程要求员工在考勤截止前7个工作日内完成购股交款，但实际上，从其提交离职到考勤截止只有5个工作日。

郑会兰和代理律师以避免影响调解谈判为由拒绝了《深网》采访。《深网》获悉，郑会兰已于今年10月30日提起仲裁申请，11月20日开庭审理。其本人于11月30日更新了仲裁及调解进展：

1、仲裁当天华为方申请不公开庭审，仲裁员没有同意不公开庭审，各界人士可以旁听庭审，但是不能录音录像；

2、没有当庭宣判结果，但双方均同意调解；

3、直至2019年11月30日，庭审过去7个工作日，调解工作没有实质进展；

4、补充：我由于个人身体原因未能参加庭审。

事件还未结束，昨日华为又卷入另一起劳资纠纷争议，《极昼工作室》报道称，华为员工李洪元有13年工龄，离职时与企业协商解雇赔偿金33万余元，企业在转账30万余元后控告李洪元敲诈勒索。最终在羁押251天之后，深圳龙岗检察院以证据不足为由决定不起诉，并对李洪元进行国家赔偿。

值得注意的是，过去数年，科技互联网行业的高速发展吸引着万千年轻人奋斗、安身立命，然而，激烈的竞争环境、不断变化的行业现状让企业生存状况跌宕起伏，战略转型和变革不断，直接或间接对员工带来巨大影响。

尤其是在行业动荡的2019年，当公司业务出现调整不得不缩减规模时，裁员成为“常态”，被波及的员工面临着前途未卜的状况，甚至掉进“裁员陷阱”。

《深网》结合近期集中曝光的几起科技公司劳工纠纷事件，总结了一些劳动者值得注意的共性问题和需要规避的风险：

一、关于女职工“三期保护”

“三期”员工是裁员中比较复杂的问题。《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、 产期、哺乳期的……”。

这是为了维护女职工的合法权益，对女职工特殊时期劳动保护所作出的普遍性规定。但如果女职工在“三期”内有严重违纪行为，用人单位可以解除劳动合同。

二、关于签订无固定期限劳动合同

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。其中就包括劳动者在用人单位持续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

据报道，华为内部有一项“奋斗者协议”，即工作满8年的员工被要求离职一次，会给个人N+1的补偿，然后再重新入职，并更换工号。

对此，有律师对《深网》表示，劳动合同法规定的是，连续两次劳动合同，或在公司工作年限满十年，应当签署无固定期限劳动合同，因此对于这个奋斗者协议，劳动者有权利要求将后来签订的有固定期限劳动合同关系视为无固定期限劳动合同。

三、关于员工撤回离职申请

员工在发出辞职申请后，能否撤回呢？

上述律师对《深网》解释，如果员工提出离职，在没有办完离职手续或达成离职协议之前，是可以撤回的。

但撤回的效力，可能分为多种情况：

1. 公司可以不同意撤回，这样公司有权利基于员工单方面辞职申请终止劳动关系；

2. 公司同意撤回，劳动关系继续；

3. 公司没说同意不同意，但继续给员工发工资上社保的，应当视为同意撤回。

四、关于绩效评定“背锅走人”和留存证据

互联网公司一般都会有一定比例的末位淘汰制度，重要参考指标是绩效评定，同时也会影响到年终奖发放。

当员工收到并不符合事实的绩效评定时，可以发起申诉流程，并尽量留存和公司内部人员沟通的记录（包括录音、文字和考勤记录、内网信息等），避免因绩效“背锅”被裁员。

据《燃财经》报道中HR的自述提到，某个业绩指标或考勤，平时可以模棱两可、无关紧要，一旦要确定裁员，某些指标就会变得重要，HR可以在绩效上做文章。

关于留存证据，最近《极昼工作室》曝光的一则案例是，华为员工李洪元有13年工龄，离职时与企业协商解雇赔偿金33万余元，企业在转账30万余元后控告李洪元敲诈勒索。最终在羁押251天之后，深圳龙岗检察院以证据不足为由决定不起诉，并对李洪元进行国家赔偿。

《极昼工作室》报道称，李洪元的代理律师、广东意本律师事务所律师谢连喜谢认为，李洪元的行为尚不构成敲诈勒索罪。按照法律规定，敲诈勒索罪的界定包括两个要件，行为人要以非法占有为目的，并且要使用威胁或者要挟的手段，逼迫他人交付财物。据李洪元讲述，不起诉的直接证据是一段两个多小时的录音。他与华为人力资源部门协商离职赔偿，其中未谈及任何以“举报业务造假”来要挟获取赔偿。

五、关于裁员补偿

关于裁员补偿，我们经常听到的是“N+1”。

根据《劳动合同法》，其中N是指经济补偿金支付方法，即用人单位经济性裁员，选本地区工作年限、每年支付一个月工资（计算方式是最后12个月的平均工资），满六个月不满一年按一年支付；不满六个月的，按半年支付。

+1则是指，用人单位没有提前30天书面通知时，额外支付一个月工资代替通知义务，为接触劳动关系时上个月的应发工资。

另外，当用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或没有履行合法程序，应支付赔偿金2N。

比如，滴滴曾在今年2月宣布按照全员15%的比例进行裁员，规模达2000人，并给出了N+1补偿方案，这是符合法律规定的。还有一些公司以不同方式逼迫员工主动离职，通过躲避赔偿来降低裁员成本。

有HR人士提到，在其经历过的裁员中，有员工能力问题，也有公司业务问题导致融资不到位的情况。但员工能力问题的比较少，占比10%。在其经历过的所有裁员中，70%能拿到N+1的补偿，没有按照法律规定走裁员流程的比例有30%。

六、关于经济性裁员中对特殊人群的保护

对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，根据《劳动合同法》规定，以下人员是不得裁减的：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

七、关于员工患病后的医疗期

我们再结合具体案例谈一下上述条文中关于员工患病后医疗期的部分。

吴声威律师在关于网易前员工事件的解读中指出，生病区分工作原因导致的疾病和非工作原因导致疾病，如果是因工致残和职业病，公司是肯定不得开除员工的；如果是因工患病未残和非工作原因导致疾病，公司开除员工是有条件的。

员工生病期间，公司在医疗期内通常是不得开除员工的。超过医疗期后，员工不能胜任工作且无法从事另行安排的工作的情况下，公司依据《劳动合同法》第四十条的规定，可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同，支付N的经济补偿金，这或许就是该员工在文章中提到的，网易公司回复的N+1的由来。

至于医疗期的限定，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，总工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以上，医疗期为六个月。也就是说，网易前员工应当有六个月的医疗期，在这六个月的合理治疗期间内，公司是不得开除员工的。

另一个相关案例是《IT时报》发表的《27岁的我，在病房里被名创优品辞退》一文中提到，一位专攻劳动争议的律师认为，根据《关于贯彻通知》，职工所患疾病病情严重，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，其不受实际工作年限的限制，因此职工应当享受的医疗期系24个月而非3个月，名创优品解除劳动合同关系的行为是违法行为。

其次，即使在名创优品所说的医疗期系3个月已届满的情况下，名创优品也存在程序不合法，其无法证明职工属于不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的情形，亦属于违法解除。

当然，我们都不希望遇到此类纠纷，但当变化来临时，作为弱势方的劳动者需要谨慎对待任何一份文件的签署和作出的决定，留心收集相关证据，必要时通过法律武器捍卫自己的正当权益。